flex partners_콘텐츠웨이브 One on One 교안_2303_fn.pptx

WHY 1

• VUCA: 4차 산업혁명시대를 대표하는 세계관

  • Volatility 변동성, 변화의 속도가 빠르고 다양하게 전개된다는 점
  • Uncertainty 불확실성, 미래상황에 변수가 많아 예측이 어렵다는 점
  • Complexity 복잡성, 인과관계가 단순하지 않고 다양한 요인이 작용된다는 점
  • Ambiguity 모호성 뚜렷한 현상이 없어 판별하기 어렵다는 점.

  → 즉 불확실하고 복잡하고 모호하며 변화가 많은 세상이 될 것을 의미

  → 구성원들이 스스로 답을 찾도록 돕고, 스스로 실행하고, 피드백을 통해 계속해서 답을 찾아갈 수 있도록 도와주는 리더가 필요

  

  

WHY 2

• 원온원에 대한 일반적인 오해 1. 원온원은 리더를 위한 자리?

  • 주도권: 면담은 주도권이 리더 vs. 원온원은 주도권이 구성원에게 있다
  • 주제: 리더가 하고 싶은 이야기 vs. 구성원이 듣고 싶은 이야기, 구성원이 나누고 싶은 이야기를 먼저 공유하고 필요한 답을 리더와의 대화를 통해 얻어간다
  • 시기: 리더가 필요로 할 때 vs. 정기적/규칙적, 구성원이 원하는 시기에 한다
  • 방법: 리더가 제시하고 구성원의 답변을 듣는 전달식 소통 vs.구성원이 이슈와 문제를 공유하고 리더가 함께 대안을 찾아가는 대화이다
  • 목적: 결과에 기반한 평가 vs. 과정에 기반한 행동변화가 목적이다

• WHAT IF 원온원에 대한 일반적인 오해 2. 원온원은 구성원을 위한 자리?

  • 원온원이 구성원에게 주는 유익
    • 개선과 성장을 위한 피드백
    • 주요 업무 우선순위 조율
    • 일하는 방식의 조율
    • 업무 고충 해결방안 논의
    • 개인적인 멘탈 관리
    • 새로운 업무 부담감 해소
    • 회사, 팀에 대한 오해 예방

• 원온원에 대한 올바른 이해: 원온원은 리더와 구성원 모두를 위한 자리!

  • 구성원의 심리적 안전감 증진
    • 여럿이 나누는 일상 대화와는 다른 진지하고 건설적인 소재에 대해서 논의
    • 진솔한 대화를 통해 복잡하고 심각한 주제도 논의 가능한 공식적인 대화 채널 확보
  • 구성원 동기부여 강화
    • 구성원 개개인의 동기부여 요인 확인
    • 동기 저하 요인에 대한 유연한 대응과 조정 가능성 증대
    • 초기 Onboarding 및 업무 고충 해결 지원
  • 업무 생산성 향상
    • 동일 주제에 대한 반복적 질문과 업데이트 통해 팀-구성원 Alignment 강화
    • 강점 강화 및 개선에 대한 액션플랜 수립
    • 개인별 번아웃 징조 확인 및 예방
  • 리더와 구성원의 상호 성장
    • 목표를 함께 수립하고 팀의 지원 방법을 논의하는 과정에서 상호 성장
    • 리더는 기술과 노하우 전수, 구성원도 상호 영향을 통해 리더의 코칭력 증대 기여

  ⇒ ‘아래에서 위로’

  • 구성원이 리더에게 자신의 어려움과 고민, 회사에 대한 아이디어와 제안을 솔직하게 이야기하는 숨 쉴 통로가 되는 시간

  ⇒ ‘위에서 아래로’

  • 리더가 팀-구성원간, 구성원-구성원간의 Alignment에 투자, 적극적으로 코칭하며 동기부여 수준을 관리하며 업무의 질을 높이는 시간

WHAT

• 원온원 준비-실행-팔로업 3단계
  1. 원온원 준비
     • 리더가 구성원에게 원온원 미팅을 제안한다
     • 구성원은 원온원 미팅의 특별한 주제가 있다면 사전에 리더에게 전달한다
     • 구성원은 원온원 주제에 대한 구체적인 내용을, 리더는 이에 대한 피드백과 질문을 사전에 준비한다
  2. 원온원 실행
     1. 구성원은 원온원 주제에 대한 구체적인 내용을 설명하고, 리더는 경청한다
     2. 리더는 사실을 바탕으로 진정성 있게 피드백한다
     3. 원온원을 통해 도출한 대안 및 솔루션을 순서대로 랩업하고, 다음 원온원을 계획한다
  3. 원온원 팔로업
     1. 리더와 구성원은 원온원 이후, 진행된 사항이 있다면 서로에게 공유한다
     2. 리더는 구성원을 지속적으로 관찰하면서 추가 지원이 필요한 부분이 있는지 탐색하고, 구성원의 문제해결과 성장을 돕는다

HOW

• 원온원의 성공요건 - CFR
  • Conversation

    • 서로가 동등한 입장에서 의견을 주고받는 대화

    • 누구도 정답을 가지고 있지 않다는 인정과 함께 구성원과 리더가 서로의 의견에 귀기울이며 더 나은 의사결정을 하기 위한 시간

    • 비언어적 경청

      • STOP: 대화 전 하던 일을 모두 멈추고 상대에게 온전히 집중 = 노트북 X, 휴대폰 X, 시계 X
      • TWIST: 나의 몸을 상대방을 향하도록 돌려서 집중
      • LOOK: 상대의 눈을 바라보고 모든 신경을 집중. 눈을 보는 게 어색하면 얼굴 주변, 미간 보기
      • SMILE: 긍정적인 분위기를 줄 수 있는 편안한 미소

    • 언어적 경청

      • 공감: 설령 상대의 입장을 받아들이지 못해도 그렇게 말하는 이유나 감정을 이해하려고 노력
        • 추임새 넣기: “아~ 그랬군요!”
        • 질문하기: “정말요? 그래서 어떻게 되었나요?”
        • 바꿔 말하기: “OO님은 ~~라고 생각하시는 거죠?”
      • 수용: 듣는 중간 상대방의 말의 옳고 그름을 섣불리 판단하거나 평가하지 않을 것
        • “그게 뭐가 그렇게 힘들다고 그래요?” X
        • “그럴 수 있겠네요! 내가 뭘 도와주면 될까요?” OK

    • 닫힌 질문 vs. 열린 질문

      • 닫힌 질문: 신속한 정보, 답을 원할 때
        • 얻을 수 있는 정보가 제한적
        • 응답자의 사고를 자극하지 못하고 더 다양한 정보나 해답의 선택지를 탐색하지 못하게 함
      • 열린 질문: 능동적인 대화를 원할 때
      • 예, 아니오를 요구하지 않고 특정한 단어를 원하지 않음
      • 응답자 사고를 적극적으로 자극, 다양한 각도에서 답을 찾도록 하고, 적극적인 정보 탐색을 하도록 함

      닫힌 질문	열린 질문
      우리 회사에서 계속 일하는 이유는 무엇인가요?	어떻게 하면 우리 회사에서 일하는 동안
      즐거움과 성취감을 느낄 수 있을까요?
      올해 상반기의 목표는 뭐죠?
      몇 %까지 달성할 수 있나요?	올해 우리 팀이 반드시 달성해야 하는
      목표가 뭘까요? 어떻게 하면 할 수 있을까요?
      ABC는 언제까지 마무리 될까요?	일하는 과정에서 어려움이 있을까요?
      혹시 필요한 도움이 있나요?
      팀원들과는 잘 지내나요? 문제없죠?	팀장으로서 제가 어떻게 하면
      팀원들이 일하기 좋은 환경을 만들 수 있을까요?

  • Feedback
    • 더 성장하거나 성과를 내기 위해 개선되어야 할 행동과 결과를 공유하는 대화
    • 현재 시점에서 과거를 돌아보며 내가 설정한 목표를 달성하기 위해 실행을 잘한 행동과 계획, 결과물이 무엇인지 찾아내는 것. 부족하거나 개선해야 하는 행동과 계획, 결과물을 찾아내는 것
    • 피드백 잘하는 사람의 5가지 원칙
      • 투명성: 피드백 내용에 솔직함과 진정성이 있다
      • 공정성: 편견 없이 공정하다
      • 친절함: 상대방을 배려하려는 의도와 존중하려는 태도가 깔려있다
      • 시의성: 너무 오래 기다리지 않고 기억이 생생할 때 전달한다
      • 실행가능성: 문제점 뿐만 아니라 해결에 대한 제안이 함께 담겨있다
    • 피드백의 종류
      • 지지적 피드백
        • 반복되기를 원하는 행동을 독려하는 피드백으로 가장 강력한 피드백 유형
        • 어차피 잘할 것이기 때문에 피드백을 하지 않을 것이 아니라 그 행동을 계속 반복하고, 지금보다 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 지지적 피드백을 자주 해야 함
      • 교정적 피드백
        • 잘못된 행동을 변화시키기 위한 피드백으로 빈번히 발생하지만 제대로 하는 사례가 많지 않음
        • Action: 교정이 필요한 행동을 언급한다
        • Impression: 그 행동에 대한 느낌이나 감정을 말한다
        • Impact: 그 행동이 나와 조직에게 미치거나 미칠 영향을 설명한다
        • Desire: 그에 따른 변화의 요구를 말한다
      • 무의미한 피드백
        • 중요성이나 의미가 전달되지 않는, (영혼 없는) 피드백 유형
        • ‘👍’ 이모지만 남기는 피드백처럼 구체적으로 왜 좋은지가 없는 너무 일반적이어서 받는 사람이 아무런 의미도 전달받지 못하는 피드백
      • 학대적 피드백
        • 구체적인 상황, 이유에 대한 설명이 없는 감정 위주의 피드백
        • ‘일을 이렇게 해서 어떻게 입사했어?’, ‘이게 끝이라고? 난 좀 별로인데?’
  • Recognition
    • 잘하고 있는 행동과 결과를 인정/칭찬하는 대화
    • 일하는 방식과 행동 변화를 요구하는 개선점이 아닌, 계속해서 반복했으면 하는 잘하고 있는 방식과 행동을 찾아 인정과 칭찬을 하는 것
    • 인정과 칭찬 3 Tips
      • 당연하다고 생각하지말고 더 자주, 더 많이 인정하기
      • 구체적인 행동, 감정, 이유를 통해 인정하기
      • 가능하다면 모든 구성원 앞에서 공개적으로 인정하기